Un processo di recruiting che porti i risultati attesi in termini di qualità e quantità deve prendere in esame non solo le candidature spontanee o auto-candidature, ma si deve avvalere di una ricerca mirata e massiva; per farlo è fondamentale agire con metodo e perizia. Stiamo parlando di un’attività su grandi numeri, di un lavoro di massa che deve essere fatto con sistematicità, regolarità e ritmo. Un processo di selezione, che voglia integrare un metodo tradizionale, basato per lo più su conoscenze, e un approccio che sfrutti le possibilità offerte dal web e dai social network, non può esimersi dallo strutturare un processo ben definito.
E’ importante fare una distinzione fra la ricerca di agenti iscritti in sezione A del RUI, quella di subagenti iscritti in sezione E del RUI e quella di neofiti.
Per la ricerca di agenti è fondamentale definire con la compagnia degli obiettivi precisi di reclutamento, approfondendo le zone di maggior interesse per lo sviluppo commerciale e agenziale, i maggiori competitors sul territorio, le potenzialità delle agenzie sulla base del portafoglio.
Il primo passo consiste nella mappatura del territorio tramite l’ausilio del RUI, con un controllo incrociato sui siti di compagnia e più in generale sul web per reperire i dati di contatto delle agenzie; una volta trovate le realtà che corrispondono territorialmente ai desiderata della compagnia si procede nella definizione di un modello di primo contatto e di intervista, volti a individuare le caratteristiche richieste dalla compagnia (es. struttura, portafoglio, mix prodotto) e allo stesso tempo approfondire con l’agente le aspettative, gli obiettivi e la propensione a sviluppare nuovo portafoglio con un nuovo mandato.
Quando la ricerca si sposta su intermediari iscritti in sezione E le cose si complicano, in questo caso potremmo infatti parlare di una vera e propria “caccia al subagente”. Per prima cosa si definiscono la job description e il job profile con il committente; il RUI, non permettendo di mappare per provincia o regione le sezioni E, diventa un mero strumento di controllo per verificare l’iscrizione dell’intermediario al registro; le conoscenze personali risultano insufficienti, gli annunci di lavoro spesso non restituiscono candidature valide e gli strumenti migliori per intercettare possibili candidati diventano i social network e i database di cv.
I database sono onerosi e non sempre forniscono profili effettivamente in linea con i parametri di ricerca vuoi perché spesso non aggiornati, vuoi perché sebbene iscritti al RUI, non svolgono attività commerciale. La strategia migliore per approcciarsi a questo strumento, è, quindi, lavorare con metodo su parola chiave (per estrarre il maggior numero di cv coerenti), controllo (sul RUI) e verifica (tramite contatto telefonico) per ottimizzare i risultati in ricerche massive di subagenti.
I social, invece, consentono una ricerca più mirata, utile quando la selezione punta a competenze specifiche da ricercare (es. coordinamento di risorse, pianificazione commerciale) e non è richiesto un numero cospicuo di inserimenti. Diventa fondamentale, per il successo della selezione, individuare il canale migliore ed è qui che un lavoro fatto con sistematicità e metodo riesce a portare, nonostante le difficoltà della ricerca, a un risultato che soddisfi le richieste del committente.
La ricerca di neofiti risulta paradossalmente più semplice in quanto non si richiede più una competenza tecnica specifica, un portafoglio da trasferire o più in generale esperienza nel settore assicurativo, ma un’attitudine alla vendita consulenziale e l’interesse a intraprendere tale percorso professionale. Se anche in questo caso gli annunci non sono sempre utili, i database di cv sono un ottimo bacino in cui ricercare potenziali candidati; elemento chiave per un processo efficace è la presentazione dell’azienda attraverso la promozione e la comunicazione di valori e principi positivi. Il recruiting così delineato, si traduce in una vera e propria iniziativa di marketing.
Nella ricerca di intermediari metodo significa anche saper declinare le tecniche di reclutamento alle diverse categorie di professionisti ricercati, passando da head-hunter su profili specializzati, fin quasi a diventare commerciali o sponsor della professione sui neofiti, con l’obiettivo di superare i pregiudizi legati all’attività dell’assicuratore.